Para todos aquellos comentarios que no tienen ubicación específica

Este blog ha sido creado, como dice en su título, para compartir, pero siempre manteniendo el respeto debido a todo el mundo. Últimamente están llegando comentarios que no se ajustan a estas normas y que están consiguiendo que el blog pierda su esencia, por lo que he decidido especificar las normas mínimas para la publicación de los comentarios (lateral izquierdo) y seguirlo a partir de hoy a rajatabla.

Es muy importante que tengáis en cuenta la última norma y los comentarios que hagáis en cada una de las entradas se ajusten al tema. De todas formas podéis utilizar esta entrada para todos aquellos comentarios que no sepáis donde ubicar.

También podéis utilizar esta entrada para desahogar, como dice el anónimo que hace su comentario en el día de hoy en la entrada “denuncia”.

Protocolo de actuación ante la gripe A

De todos y todas es conocido el nuevo virus que acaba de aparecer en escena y que finalmente se denomina A/H1N1 y que produce la gripe A.

Por una vez, en esta empresa parece que se empieza a actuar con diligencia y se ha preparado y enviado a los centros de trabajo un protocolo de actuación preventivo, para intentar evitar en lo posible que nos afecte el dichoso A/H1N1.

Aunque este virus parece ser que será en otoño cuando empiece a actuar con más virulencia, nuestra empresa empieza desde ya y con antelación suficiente a ponernos en guardia ante él. Además lo hace con un protocolo muy completo y facilmente comprensible pora todo el mundo.

Ojalá no se pierdan las "mañas" y se mantengan en el tiempo estas buenas prácticas, tanto en Salud Laboral como en otros aspectos de la relación laboral.

Desde este blog felicito a las personas que sacaron adelante esta iniciativa (cuando se hacen las cosas bien bueno es reconocerlo) y os recomiendo que os tomeis en serio este tema y que sigais las recomendaciones que se dan en ese Protocolo.

CONOZCAMOS EL CONVENIO 6.- El Calendario Laboral.

Estas entradas no pretenden otra cosa que dar a conocer cada uno de los aspectos del convenio que después habrá que llevar a la práctica en los centros de trabajo.
Las explicaciones que aquí se hacen son de manera resumida, genéricas y no pueden ser exactas, ya que dependen de muchos otros factores, como pueden ser los derechos u obligaciones adquiridos.

Este tema está regulado en el artículo 19 apartado 14 del convenio. Quisiera hablar exclusivamente de el, dejando para otra entrada el tema de las vacaciones y días festivos ya que, aunque está incluido en el mismo artículo y directamente relacionado, se trata de una cuestión que tiene un peso específico y que es esencial sobretodo en las fechas en las que nos encontramos. Un calendario laboral firmado respetando el Convenio es una garantía para evitar infinidad de problemas que se nos pueden dar a lo largo del año.

Comienza el apartado obligando a la dirección de cada centro a entregar a la representación sindical una propuesta de calendario laboral para el año siguiente antes del 1 de octubre. Es importante que procuremos que se respete la fecha establecida en el convenio, porque esto nos dará margen suficiente para la negociación sin que tengamos que estar a última hora y de prisa y corriendo buscando soluciones (las prisas nunca fueron buenas).

En esta propuesta de Calendario se señalarán, de cada uno de los trabajadores y trabajadoras:
Los horarios de trabajo. Estos deben especificar los turnos de trabajo (mañana, tarde, partido) y la hora de entrada y salida de cada uno de los días de trabajo.
Los días libres semanales de cada una de las semanas del año, estableciéndose claramente la rotación que corresponda
Las vacaciones anuales. Teniendo en cuenta lo establecido en este mismo artículo.
Los festivos abonables y no recuperables. Igualmente según lo establecido en el artículo.
Esto es básico. No debemos aceptar nunca esas propuestas genéricas en las que no hay forma de saber como trabaja realmente cada uno de nosotros. Otra de las prácticas que no debemos admitir son esas coletillas al final de los horarios que lo único que haces es desvirtuarlo.

Una vez que recibimos la representación sindical la propuesta, debemos hacérsela llegar de la forma más conveniente (tablón de anuncios, asamblea, uno a uno,….) al personal para que todo el mundo tenga opción a hacer las objeciones que considere oportunas en su calendario.

A partir de aquí empieza la negociación con la dirección que en todo momento debe tener en cuenta los intereses de las personas a las que se representa así como el cumplimiento del Convenio, no dejando de lado sobretodo aquellas cuestiones que están claramente especificadas.

En todo este proceso de negociación en los centros de trabajo, contamos con la ayuda de la representación sindical en el Comité Intercentros y en las Secciones Sindicales Estatales, a las que debemos acudir ante cualquier duda.

Tenemos de plazo para la negociación hasta el 31 de octubre, fecha en la que debemos tener un acurdo o desacuerdo, que en el segundo caso remitiremos a nuestros representantes en la Comisión de Interpretación y Vigilancia, para que en este órgano se intente desbloquear.

De sobra sabemos que esto no se termina aquí. Esta Comisión es un órgano páritario en el que es muy difícil llegar a un acuerdo porque la representación sindical, lógicamente, defiende los intereses de sus representados y la empresa los de la dirección, con lo cual, en los casos de desacuerdo, debemos estar preparados para acudir inmediatamente a la jurisdicción laboral después de que pase por la Comisión.

La importancia de cumplir los plazos establecidos viene dada por la necesidad de que los calendarios estén acordados antes de que comience el año. En los casos en los que se produce acuerdo no hay problema, pero si no lo hay tenemos que acudir al juzgado y esto supone un alargamiento en el tiempo, que va a suponer que mientras no exista una resolución nos estén aplicando el calendario del año anterior.

Finalmente este apartado del Convenio termina diciendo algo muy importante y que debemos tener muy en cuenta, “el calendario acordado no podrá ser modificado, salvo de forma excepcional. En todo caso tal modificación exige el acuerdo entre partes” Está muy claro, una vez firmado el calendario, la única forma de modificarlo es por acuerdo.

Por mi parte, vuelvo a ponerme a disposición de los delegados y delegadas para hacerles llegar, si no les llega por los cauces normales, la guía que sobre la negociación de los Calendarios venimos haciendo desde CC.OO. en los últimos años.



Como en las otras entradas sobre el conocimiento del Convenio, a partir de aquí os invito a leer este importante artículo y a participar con vuestras opiniones, dudas y aportaciones, volviendo a aclarar que solo serán publicados aquellos comentarios que tengan relación con este apartado.

Mobbing

Hoy he recibido de una compañera de esta empresa un mail con un enlace a un interesante vídeo de YouTube que os aconsejo que veáis.

Se trata de una conferencia del profesor Iñaki Piñuel sobre acoso psicológico en el trabajo.

Pinchando en este enlace http://www.youtube.com/watch?v=vy-rry7nx5k podréis verlo.

Si tenéis tiempo os aconsejo igualmente que veáis los otros vídeos que están relacionados con este tema.

CONOZCAMOS EL CONVENIO 5.- El Plan de Pensiones.

Estas entradas no pretenden otra cosa que dar a conocer cada uno de los aspectos del convenio que después habrá que llevar a la práctica en los centros de trabajo.
Las explicaciones que aquí se hacen son de manera resumida, genéricas y no pueden ser exactas, ya que dependen de muchos otros factores, como pueden ser los derechos u obligaciones adquiridos.

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El artículo 57 del Convenio establece un fondo dotado en estos momentos (año 2009) con 1.700.000 € para la puesta en marcha de un plan de pensiones para los trabajadores y trabajadoras a los que es de aplicación el Convenio.

Este fondo es independiente de las cantidades que por jubilación, en cualquiera de sus modalidades, están establecidas en el Convenio en los artículos 53 y 54, así como las establecidas para el Seguro de vida del artículo 56. Con lo cual, una vez que el Plan de Pensiones esté en marcha, cualquier persona que se jubile se llevará las cantidades que le corresponda por el premio de jubilación más la que le corresponda por el Plan de Pensiones.

A partir de la creación de este fondo, las partes nos obligamos a negociar las condiciones del Plan de Pensiones, estableciéndose una cláusula de penalización en el caso de que no se ponga en marcha en el año 2008.

En algunos comentarios realizados en otras entradas de este blog se pregunta sobre las condiciones que se van a establecer en el futuro Plan de Pensiones. A esto simplemente comentar que hasta que no se entre a negociar concretamente estas condiciones, no puedo adelantar absolutamente nada. De todas formas estoy en disposición de intentar aclarar las dudas concretas que os puedan surgir y que se puedan aclarar.

El planteamiento de la representación sindical en la última reunión que hubo sobre este tema fue que queremos negociar un Plan de Pensiones con las cantidades establecidas en el artículo 57 (aunque sea muy poco dinero) y a continuación ver la posibilidad de incluir algunas de las cantidades que se denominan compromisos por pensiones (jubilación y Seguro de vida).

También os informo que la próxima reunión de la Comisión de Negociación del Plan de Pensiones tendrá lugar el próximo martes 28 de julio.

A parte de todo esto y para entender el porqué estamos en donde estamos, se hace necesario hacer un poco de historia. Como esta es un poco extensa y me gustaría que se entendiesen perfectamente las dificultades que entraña este tema, lo haré próximamente en una entrada específica.
A partir de aquí os invito a participar con vuestras opiniones, dudas y aportaciones, volviendo a aclarar que solo serán publicados aquellos comentarios que tengan relación con este apartado.

Denuncia

En todos los centros de trabajo se producen un montón de situaciones irregulares que si queremos que se dejen de producir tenemos y debemos denunciar. Además el hacer que estas situaciones se hagan públicas puede ayudar a otros compañeros y compañeros a los que les esté sucediendo lo mismo a seguir los mismos pasos.

Os propongo a todos los trabajadores y trabajadoras de esta empresa que utiliceis esta entrada para hacerlo de la manera que considereis más oportuna. Para ello teneis dos posibilidades, anónimamente o con nombres y apellidos.

Si la denuncia es anónima no se publicará directamente. Lo que haré es modificarla eliminando los nombres o referencias que puedan identificar a las personas o centros de trabajo denunciados y lo publicaré yo mismo.

En el caso de que el dununciante se identifique claramente y sin ningún género de dudas, será publicada directamente, siempre que se haga manteniendo el respeto debido y que la persona denunciante asuma todos y cada uno de los terminos que exponga.

Solo teneis que hacer un comentario en esta entrada exponiendo la situación denunciada y tras su revisión será publicada con alguna de las fórmulas que expuse anteriormente.

La importancia de la información (2)

El 15 de febrero del presente año publicaba en este blog una entrada con este mismo título (http://elcomedordefamilia.blogspot.com/2009/02/la-importancia-de-la-informacion.html). A día de hoy la situación sigue siendo la misma y seguimos sin solucionar ese gravísimo problema que tenemos. Os propongo que volvamos a retomar el tema y sigamos buscando soluciones entre todos y todas.

El último comentario de la entrada anteriormente mencionada nos recordaba el año 1978, en el que a pesar de las dificultades consiguieron que la información llegase. ¿Qué sucede en el siglo XXI en nuestra empresa? ¿No sale la información suficiente? ¿No es suficientemente clara? ¿No llega a su destino? ¿Por qué los tablones de anuncios no se miran? ¿Por qué no se cuelga la información en los tablones? ¿Cómo puede ser que sucediera lo que sucedió con el abono de la nocturnidad en vacaciones? ¿Por qué no llegó la información que si se mandó? ¿Cómo puede ser que haya todavía gente que no conozca los criterios para los 250 empleos fijos? Ahora la información puede salir en segundos a través del correo electrónico y llega en el mismo instante ¿Por qué no termina en el tablón de anuncios? O si termina allí y no se lee.

Montones de preguntas que hacen difícil comprender que en la era de la información en la que tenemos multitud de medios rápidos y seguros, esta acabe por no llegar a su destino o por no cumplir su misión.

De todas formas este es un mal que tenemos en esta empresa desde hace algún tiempo. Como anécdota os contaré que hace algún tiempo había un delegado de personal en un Parador de Galicia que no hacía más que quejarse de que no tenía información ninguna. En una de las visitas que hice a ese Parador me encontré con la sorpresa de un montón de sobres cerrados con información que habíamos mandado desde el C.I. y que ni siquiera se había molestado en abrir. Claro que no tenía información, pero porque no se había molestado ni siquiera en leer lo que se había mandado.

Sigamos haciendo propuestas, seguro que acabaremos encontrando la solución.

Reproduzco integramente el último comentario de un anónimo que nos puede servir para retomar el tema:

“LA IMPORTANCIA DE LA INFORMACIÓN.-Esto salio el 15-02-09, desde ese momento y leyendo una y otra vez el contenido del mismo, me ha venido a la mente, como se organizo en su día el sistema de información a las trabajadoras/es, no olvideis que estamos hablando de los años 1978. Tiempos dificiles, convulsos politicamente y sindicalmente. Los unicos medios, los escritos y telefonicos, en algunos casos, pidiendo el nº de teléfono a una operadora. En los centros de trabajo no existian tablones de anuncios para EL PERSONAL. Así que se compro una REPRODUCTORA CON MANIVELA, y se enviaban a las compañeras/os de CONFIANZA, la información competente.

Después vinieron elecciones sindicales y democraticas y se les enviaban a los delegados/as sindicales.

Supuso un exito (a pesar de las dificultades), el conseguir que llegase información a los centros de trabajo.

AHORA, EN LA EPOCA DE LAS TECNOLOGIAS, ¿existen problemas de comunicación?. Se debería de analisar más profundamente LOS MOTIVOS, (aunque se analisan en estos comentarios).

PROPONGO, que exista un apartado de DENUNCIAS, anónimas o NO, donde se expongan con claridad las denuncias CON EL NOMBRE DEL CENTRO DE TRABAJO, y de los directores/as y jefes de departamento implicados, en SITUACIONES IRREGULARES.Estó FUNCIONO EN OTRAS EPOCAS, hizo que tubiesen que hilar más fino, a la hora de NO APLICAR EL CONVENIO Y LAS LEYES LBORALES.

También en este apartado, debería de existir UNA CRITICA CONSTRUCTIVA A LA GESTIÓN DE LOS CENTROS DE TRABAJO Y A SU "MANTENIMIENTO".

Donde se criticase, si la gestión es suficiente para alcanzar los objetivos DE GESTIÓN EFICAZ. Si las plantillas son suficientes y están BIEN FORMADAS y "MOTIVADAS POR LOS JEFES DE DEPARTAMENTO". Si existen reuniones del personal con la dirección. En fin un montón de cosas, que quizás SEA UN REVULSIVO PARA QUE LAS TRABAJADORAS/ES, vueltan a participar ACTIVAMENTE.

También para que la empresa, en los centros de trabajo y a nivel Central c/. Requena, se den cuenta, de que estamos VIVOS, DE QUE EXISTIMOS Y ESTAMOS DISPUESTOS A "LUCHAR POR NUESTROS INTERESES PROLETARIOS".

Compñero Jorge, si quieres lo retocas, y lo publicas y si ves, que esto NO VALE PRA NADA, pués lo dejas en el archivo, de los "no publicados".

Pienso que FUNCIONARIA, Y SI DESPUÉS LO ENVIAIS EN PAPEL SERÍA UN EXITO TOTAL.”

Uniformidad

La parte social del CISS a enviado a los centros de trabajo un comunicado sobre la uniformidad. Como una medida complementaria y siendo un tema que causó bastantes problemas en años anteriores, lo transcribo literalmente a continuación:

CISSociaL
( P a r t e S o c i a l d e l C I S S )

Estimados/as compañeros/as:
El pasado día 26 de Mayo se celebró la reunión trimestral del Comité de Seguridad y Salud de Paradores.

En la citada reunión, y como se os informaba en la nota 05/09, solicitábamos a la empresa que emitiera un procedimiento común sobe el uso del uniforme durante la temporada de verano, hasta la entrada en vigor de la nueva uniformidad.

Pues bien el día 23 de Junio se ha emitido, por parte de la Dirección General de Explotación la CO/CAL/DGEX/001, de título ADAPTACIÓN DE LA UNIFORMIDAD EN ÉPOCA ESTIVAL.

Para su conocimiento trasnscribimos la nota literalmente "Durante la época estival y en aquellos Paradores que por razones de ubicación geográfica estén sometidos a altas temperaturas y cuando se considere estrictamente necesario, el personal que presenta servicios al aire libre y en especial el que por las características de su trabajo se vea más afectado por el calor, podrá adaptar la uniformidad, sin perder ninguna identidad sobre lo actualmente establecido pero prescindiendo de prendas como la chaqueta, previo consentimiento del director del Establecimiento y siguiendo las pautas que se marquen desde las Direcciones Regionales.

Con ello se pretende que este personal pueda desarrollar en mejores condiciones y con un mayor confort su trabajo en los momentos puntuales en que climatológicamente se requiera.

Se pondrá especial énfasis en la higiene y limpieza de la uniformidad en todo momento, evitando señales externas que pueda percibir el cliente."

Con esto esperamos que se solucionen los problemas existentes estos años atrás con el uso de la chaqueta.

Ante cualquier problema poneros en contacto con los miembros del CISS.

Gracias

CONOZCAMOS EL CONVENIO 4.- La jornada de trabajo.

Estas entradas no pretenden otra cosa que dar a conocer cada uno de los aspectos del convenio que después habrá que llevar a la práctica en los centros de trabajo.
Las explicaciones que aquí se hacen son de manera resumida, genéricas y no pueden ser exactas, ya que dependen de muchos otros factores, como pueden ser los derechos u obligaciones adquiridos.



Este tema está regulado en el artículo 18 del convenio y sobre él tenemos que tener en cuenta algunas cuestiones básicas:
1. La jornada está establecida en cómputo anual como jornada máxima y como regla general en 40 horas semanales con dos días de descanso consecutivos.

2. El tiempo de la comida no cuenta como jornada de trabajo (excepto donde se acuerde lo contrario).

3. En los departamentos de Comedor-Bar y de Cocina-Office, se puede acordar la jornada flexible (modificando la jornada semanal o diaria) conforme a las reglas que se estipulan en el apartado 2 de este artículo 18.

4. Entre jornada y jornada tiene que haber un descanso mínimo de 12 horas.

5. En aquellos casos en los que sea factible establecer la jornada continuada, el convenio obliga a estudiar la posibilidad de establecerla. En este aspecto se recoge también que en el Parador de Cañadas del Teide se establece la jornada continuada.

En primer lugar me dejaría dejar claro que el Convenio establece una jornada anual máxima y que en ningún momento habla de jornada mínima. Si al final del año, por cualquier circunstancia, hacemos menos de las 1794 horas establecidas como jornada máxima, no tenemos ninguna obligación de devolverle esas horas trabajadas de menos a la empresa, teniendo derecho, por el contrario, a recuperar las horas que trabajemos de más.
En lo que respecta al tiempo de comida, dejar claro que si se recupera es porque se considera tiempo de descanso, con lo cual en ese tiempo no estamos obligados a trabajar.
Sobre la flexibilidad de jornada en comedor y cocina tenemos que tener en cuenta las reglas que establece el convenio para que se pueda producir y que resumidamente son las siguientes:
El máximo de horas que se pueden trabajar son 10 diarias y 50 semanales y el mínimo 6 diarias y 30 semanales. Tampoco se puede aplicar durante más de dos semanas consecutivas y tres meses y medio al año.

Este régimen de semanas de 50 horas y otras de 30, con los límites establecidos, tiene que estar recogido en el calendario anual que se firma a finales de año para el año siguiente.
Es muy importante que tengamos en cuenta que en algunas de las posibilidades de flexibilidad que marca este artículo, se especifica claramente que es necesario el acuerdo entre partes. Por ejemplo, en el apartado 2.c dice que “…el no disfrute de descanso en la semana a que corresponda, esto solo podrá realizarse con carácter excepcional previo acuerdo y de manera…”, con lo cual, si no hay acuerdo no se puede realizar.
El Convenio también establece en el apartado 2.e de este artículo, la posibilidad de flexibilizar la jornada semanal. Aquí también se especifica claramente que para que se aplique tiene que alcanzarse acuerdo, con lo cual ninguna de las partes lo puede imponer.
En lo que respecta al turno continuado, en este artículo se deja abierta la posibilidad de establecerlo siempre que sea factible. Este apartado nos da la posibilidad de defendernos con mayores garantías en aquellos casos en los que esté establecido el turno continuado y la empresa quiera partirlo y de conseguirlo en aquellos casos en los que podamos demostrar que es perfectamente factible el turno continuado y solo se parte por cabezonería de la empresa.

Como en las otras entradas sobre el conocimiento del Convenio, a partir de aquí os invito a leer este importante artículo y a participar con vuestras opiniones, dudas y aportaciones, volviendo a aclarar que solo serán publicados aquellos comentarios que tengan relación con este apartado.

Cierre por obras de Caceres y Villafranca

Después de una larga espera y de sucesivos retrasos y cancelaciones, el pasado jueves 18 se firmó el acuerdo de cierre por obras del Parador de Cáceres y el lunes 22 el de Villafranca del Bierzo.

En los dos cierres se siguieron los criterios que ya os explique en la entrada de este blog de octubre de 2008 y tanto uno como el otro expediente fueron aceptados por los trabajadores y trabajadoras en asamblea.

Desde este blog, simplemente desearles a los trabajadores y trabajadoras de estos dos centros que tanto las obras como la apertura le causen los mínimos problemas posibles, que puedan disfrutar a la reapertura de las mejores instalaciones para realizar su trabajo y reiterar mi disposición para intentar solucionar cualquier problema que puedan tener.