Festivos en ERTE y en IT

Festivos abonables y no recuperables

Me están llegando muchas consultas sobre el derecho al disfrute de los Festivos Abonables y no recuperables cuando se está en situación de ERTE o en situación de IT, por eso creo esta entrada para intentar dar mi opinión sobre el tema.

Quiero dejar claro que esta es una opinión, aunque esté basada en sentencias de Paradores, y no se puede tomar como algo definitivo. El problema principal es que no hay ninguna regulación específica que lo regule.

De todas formas considero que lo que está haciendo la empresa, sobretodo en lo que se refiere a las situaciones de IT, de aplicar en cada caso la versión que más le interesa no es de recibo. Las normas deben ser para todos igual y lo que se aplica en un Parador tiene que aplicarse igualmente en los otros.

En primer lugar y para los dos supuestos, hay que tener en cuenta que con la firma del calendario en el que se acuerda los festivos y vacaciones, lo que estamos haciendo es cambiar la fecha del festivo oficial, lo que supone de hecho que este último deje de ser festivo para nosotros y el festivo real pase a ser el que establecimos en dicho calendario. Los 14 festivos oficiales pasan a ser días normales de trabajo y  las fechas acordadas en el calendario pasan a tener los mismos efectos que un festivo oficial.

Contrato a tiempo parcial

Os traslado un documento sobre las condiciones del contrato a tiempo parcial por si es de vuestro interés.

Creo que está bastante claro, pero si necesitáis cualquier aclaración no dudéis en preguntarlo.

El documento lo tenéis en el siguiente enlace Tiempo parcial

Conoce tus derechos: Horas complementarias

El primer paso para poder exigir lo que nos corresponde es conocer nuestros derechos.

Hoy hablamos de horas complementarias en los contratos a tiempo parcial, una posibilidad que, por las noticias que me llegan de Paradores, se está intentando utilizar para intentar conseguir una total puesta a disposición de los trabajadores y trabajadoras con exigencias que son claramente ilegales.

CONOZCAMOS EL CONVENIO 7.- Plus de distancia

Transcurrido bastante tiempo desde la última entrada de este tipo, vuelvo a retomar los comentarios sobre interpretación de determinados artículos del convenio para intentar contribuir a su difusión y a su entendimiento.

Hoy le toca al plus de distancia, el cual está generando bastantes problemas últimamente debido a la interpretación retorcida que está haciendo la dirección de la empresa para librarse de pagarlo. A pesar de lo claro que está el artículo y de las dos sentencias favorables a los trabajadores, siguen negándoselo a los trabajadores y trabajadoras que se trasladan de Parador por concurso de vacante.

Jubilación Parcial a partir del 25 de mayo de 2010

En el último Real Decreto-Ley por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público, una de las medidas que se adoptan es la eliminación del periodo transitorio para la jubilación parcial, lo que supone que desde el 25 de mayo solo nos podremos acoger a esta en el momento en que cumplamos 61 años y con un porcentaje máximo de jornada del 75%.

De todas formas, este Real Decreto-Ley establece una excepción para las personas afectadas por compromisos adoptados en convenios o acuerdos colectivos de empresa. Esta excepción da derecho a la jubilación parcial antes de los 61 años siempre que se cumplan las condiciones siguientes:

Las condiciones para las personas que no cotizaron antes del 01/01/1967 son las siguientes:
Tener cumplidos 60 años y 6 meses
Tener 30 años cotizados a la Seguridad Social.
Tener 6 años de antigüedad en la empresa.
El porcentaje de jubilación es el 75% máximo.
En los casos en los que el contrato de relevo sea indefinido y a tiempo completo, la jubilación sería a los 60 años y el porcentaje el 85% máximo.

Para las personas que cotizaron antes del 01/01/1967, las condiciones son las mismas, con la única diferencia que en todos los casos se puede producir a los 60 años.

En nuestro convenio tenemos recogido un compromiso de jubilación parcial a solicitud del trabajador o trabajadora, con lo cual se nos aplicarían estas normas.

Por parte de la Sección Sindical Estatal de CC.OO. en Paradores se envió una nota informativa a los centros de trabajo, de la que tenéis copia en el Tablón de Anuncios de este blog.

Nocturnidad en vacaciones 2

El pasado mes de febrero y después de que nos llegasen noticias de que no se estaba abonando la nocturnidad en vacaciones, dimos los pasos necesarios para solucionarlo y que se abonase este concepto en el período de vacaciones en todos los Paradores.

Se le dio publicidad al tema para que todos los trabajadores y trabajadoras conociesen este derecho, con notas para los tablones de anuncios e información en este blog ( http://elcomedordefamilia.blogspot.com/2009/01/abono-de-la-nocturnidad-en-vacaciones.html ). Además se comunicó la anomalía a la dirección de la empresa y desde Personal nos consta que se envió a los centros una nota para que se abonase.

El pasado mes volvimos a mandar una nota a los Paradores haciendo un recordatorio sobre este tema.

Pues después de todo esto, hoy me llegan noticias de que al menos en un Parador no se está abonando ¿Cómo puede ser? Tanto los trabajadores y trabajadoras, como las oficinas de los Paradores tienen información suficiente ¿Porqué sigue habiendo personas que teniendo derecho siguen sin cobrarlo? No lo entiendo y no creo que exista una explicación lógica a esta pregunta.

CONOZCAMOS EL CONVENIO 6.- El Calendario Laboral.

Estas entradas no pretenden otra cosa que dar a conocer cada uno de los aspectos del convenio que después habrá que llevar a la práctica en los centros de trabajo.
Las explicaciones que aquí se hacen son de manera resumida, genéricas y no pueden ser exactas, ya que dependen de muchos otros factores, como pueden ser los derechos u obligaciones adquiridos.

Este tema está regulado en el artículo 19 apartado 14 del convenio. Quisiera hablar exclusivamente de el, dejando para otra entrada el tema de las vacaciones y días festivos ya que, aunque está incluido en el mismo artículo y directamente relacionado, se trata de una cuestión que tiene un peso específico y que es esencial sobretodo en las fechas en las que nos encontramos. Un calendario laboral firmado respetando el Convenio es una garantía para evitar infinidad de problemas que se nos pueden dar a lo largo del año.

Comienza el apartado obligando a la dirección de cada centro a entregar a la representación sindical una propuesta de calendario laboral para el año siguiente antes del 1 de octubre. Es importante que procuremos que se respete la fecha establecida en el convenio, porque esto nos dará margen suficiente para la negociación sin que tengamos que estar a última hora y de prisa y corriendo buscando soluciones (las prisas nunca fueron buenas).

En esta propuesta de Calendario se señalarán, de cada uno de los trabajadores y trabajadoras:
Los horarios de trabajo. Estos deben especificar los turnos de trabajo (mañana, tarde, partido) y la hora de entrada y salida de cada uno de los días de trabajo.
Los días libres semanales de cada una de las semanas del año, estableciéndose claramente la rotación que corresponda
Las vacaciones anuales. Teniendo en cuenta lo establecido en este mismo artículo.
Los festivos abonables y no recuperables. Igualmente según lo establecido en el artículo.
Esto es básico. No debemos aceptar nunca esas propuestas genéricas en las que no hay forma de saber como trabaja realmente cada uno de nosotros. Otra de las prácticas que no debemos admitir son esas coletillas al final de los horarios que lo único que haces es desvirtuarlo.

Una vez que recibimos la representación sindical la propuesta, debemos hacérsela llegar de la forma más conveniente (tablón de anuncios, asamblea, uno a uno,….) al personal para que todo el mundo tenga opción a hacer las objeciones que considere oportunas en su calendario.

A partir de aquí empieza la negociación con la dirección que en todo momento debe tener en cuenta los intereses de las personas a las que se representa así como el cumplimiento del Convenio, no dejando de lado sobretodo aquellas cuestiones que están claramente especificadas.

En todo este proceso de negociación en los centros de trabajo, contamos con la ayuda de la representación sindical en el Comité Intercentros y en las Secciones Sindicales Estatales, a las que debemos acudir ante cualquier duda.

Tenemos de plazo para la negociación hasta el 31 de octubre, fecha en la que debemos tener un acurdo o desacuerdo, que en el segundo caso remitiremos a nuestros representantes en la Comisión de Interpretación y Vigilancia, para que en este órgano se intente desbloquear.

De sobra sabemos que esto no se termina aquí. Esta Comisión es un órgano páritario en el que es muy difícil llegar a un acuerdo porque la representación sindical, lógicamente, defiende los intereses de sus representados y la empresa los de la dirección, con lo cual, en los casos de desacuerdo, debemos estar preparados para acudir inmediatamente a la jurisdicción laboral después de que pase por la Comisión.

La importancia de cumplir los plazos establecidos viene dada por la necesidad de que los calendarios estén acordados antes de que comience el año. En los casos en los que se produce acuerdo no hay problema, pero si no lo hay tenemos que acudir al juzgado y esto supone un alargamiento en el tiempo, que va a suponer que mientras no exista una resolución nos estén aplicando el calendario del año anterior.

Finalmente este apartado del Convenio termina diciendo algo muy importante y que debemos tener muy en cuenta, “el calendario acordado no podrá ser modificado, salvo de forma excepcional. En todo caso tal modificación exige el acuerdo entre partes” Está muy claro, una vez firmado el calendario, la única forma de modificarlo es por acuerdo.

Por mi parte, vuelvo a ponerme a disposición de los delegados y delegadas para hacerles llegar, si no les llega por los cauces normales, la guía que sobre la negociación de los Calendarios venimos haciendo desde CC.OO. en los últimos años.



Como en las otras entradas sobre el conocimiento del Convenio, a partir de aquí os invito a leer este importante artículo y a participar con vuestras opiniones, dudas y aportaciones, volviendo a aclarar que solo serán publicados aquellos comentarios que tengan relación con este apartado.

CONOZCAMOS EL CONVENIO 5.- El Plan de Pensiones.

Estas entradas no pretenden otra cosa que dar a conocer cada uno de los aspectos del convenio que después habrá que llevar a la práctica en los centros de trabajo.
Las explicaciones que aquí se hacen son de manera resumida, genéricas y no pueden ser exactas, ya que dependen de muchos otros factores, como pueden ser los derechos u obligaciones adquiridos.

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El artículo 57 del Convenio establece un fondo dotado en estos momentos (año 2009) con 1.700.000 € para la puesta en marcha de un plan de pensiones para los trabajadores y trabajadoras a los que es de aplicación el Convenio.

Este fondo es independiente de las cantidades que por jubilación, en cualquiera de sus modalidades, están establecidas en el Convenio en los artículos 53 y 54, así como las establecidas para el Seguro de vida del artículo 56. Con lo cual, una vez que el Plan de Pensiones esté en marcha, cualquier persona que se jubile se llevará las cantidades que le corresponda por el premio de jubilación más la que le corresponda por el Plan de Pensiones.

A partir de la creación de este fondo, las partes nos obligamos a negociar las condiciones del Plan de Pensiones, estableciéndose una cláusula de penalización en el caso de que no se ponga en marcha en el año 2008.

En algunos comentarios realizados en otras entradas de este blog se pregunta sobre las condiciones que se van a establecer en el futuro Plan de Pensiones. A esto simplemente comentar que hasta que no se entre a negociar concretamente estas condiciones, no puedo adelantar absolutamente nada. De todas formas estoy en disposición de intentar aclarar las dudas concretas que os puedan surgir y que se puedan aclarar.

El planteamiento de la representación sindical en la última reunión que hubo sobre este tema fue que queremos negociar un Plan de Pensiones con las cantidades establecidas en el artículo 57 (aunque sea muy poco dinero) y a continuación ver la posibilidad de incluir algunas de las cantidades que se denominan compromisos por pensiones (jubilación y Seguro de vida).

También os informo que la próxima reunión de la Comisión de Negociación del Plan de Pensiones tendrá lugar el próximo martes 28 de julio.

A parte de todo esto y para entender el porqué estamos en donde estamos, se hace necesario hacer un poco de historia. Como esta es un poco extensa y me gustaría que se entendiesen perfectamente las dificultades que entraña este tema, lo haré próximamente en una entrada específica.
A partir de aquí os invito a participar con vuestras opiniones, dudas y aportaciones, volviendo a aclarar que solo serán publicados aquellos comentarios que tengan relación con este apartado.

CONOZCAMOS EL CONVENIO 4.- La jornada de trabajo.

Estas entradas no pretenden otra cosa que dar a conocer cada uno de los aspectos del convenio que después habrá que llevar a la práctica en los centros de trabajo.
Las explicaciones que aquí se hacen son de manera resumida, genéricas y no pueden ser exactas, ya que dependen de muchos otros factores, como pueden ser los derechos u obligaciones adquiridos.



Este tema está regulado en el artículo 18 del convenio y sobre él tenemos que tener en cuenta algunas cuestiones básicas:
1. La jornada está establecida en cómputo anual como jornada máxima y como regla general en 40 horas semanales con dos días de descanso consecutivos.

2. El tiempo de la comida no cuenta como jornada de trabajo (excepto donde se acuerde lo contrario).

3. En los departamentos de Comedor-Bar y de Cocina-Office, se puede acordar la jornada flexible (modificando la jornada semanal o diaria) conforme a las reglas que se estipulan en el apartado 2 de este artículo 18.

4. Entre jornada y jornada tiene que haber un descanso mínimo de 12 horas.

5. En aquellos casos en los que sea factible establecer la jornada continuada, el convenio obliga a estudiar la posibilidad de establecerla. En este aspecto se recoge también que en el Parador de Cañadas del Teide se establece la jornada continuada.

En primer lugar me dejaría dejar claro que el Convenio establece una jornada anual máxima y que en ningún momento habla de jornada mínima. Si al final del año, por cualquier circunstancia, hacemos menos de las 1794 horas establecidas como jornada máxima, no tenemos ninguna obligación de devolverle esas horas trabajadas de menos a la empresa, teniendo derecho, por el contrario, a recuperar las horas que trabajemos de más.
En lo que respecta al tiempo de comida, dejar claro que si se recupera es porque se considera tiempo de descanso, con lo cual en ese tiempo no estamos obligados a trabajar.
Sobre la flexibilidad de jornada en comedor y cocina tenemos que tener en cuenta las reglas que establece el convenio para que se pueda producir y que resumidamente son las siguientes:
El máximo de horas que se pueden trabajar son 10 diarias y 50 semanales y el mínimo 6 diarias y 30 semanales. Tampoco se puede aplicar durante más de dos semanas consecutivas y tres meses y medio al año.

Este régimen de semanas de 50 horas y otras de 30, con los límites establecidos, tiene que estar recogido en el calendario anual que se firma a finales de año para el año siguiente.
Es muy importante que tengamos en cuenta que en algunas de las posibilidades de flexibilidad que marca este artículo, se especifica claramente que es necesario el acuerdo entre partes. Por ejemplo, en el apartado 2.c dice que “…el no disfrute de descanso en la semana a que corresponda, esto solo podrá realizarse con carácter excepcional previo acuerdo y de manera…”, con lo cual, si no hay acuerdo no se puede realizar.
El Convenio también establece en el apartado 2.e de este artículo, la posibilidad de flexibilizar la jornada semanal. Aquí también se especifica claramente que para que se aplique tiene que alcanzarse acuerdo, con lo cual ninguna de las partes lo puede imponer.
En lo que respecta al turno continuado, en este artículo se deja abierta la posibilidad de establecerlo siempre que sea factible. Este apartado nos da la posibilidad de defendernos con mayores garantías en aquellos casos en los que esté establecido el turno continuado y la empresa quiera partirlo y de conseguirlo en aquellos casos en los que podamos demostrar que es perfectamente factible el turno continuado y solo se parte por cabezonería de la empresa.

Como en las otras entradas sobre el conocimiento del Convenio, a partir de aquí os invito a leer este importante artículo y a participar con vuestras opiniones, dudas y aportaciones, volviendo a aclarar que solo serán publicados aquellos comentarios que tengan relación con este apartado.

CONOZCAMOS EL CONVENIO 3.- Las horas extras.

Estas entradas no pretenden otra cosa que dar a conocer cada uno de los aspectos del convenio que después habrá que llevar a la práctica en los centros de trabajo.
Las explicaciones que aquí se hacen son de manera resumida, genéricas y no pueden ser exactas, ya que dependen de muchos otros factores, como pueden ser los derechos u obligaciones adquiridos.

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Este tema está regulado en el artículo 40 del convenio y sobre el tenemos que tener en cuenta algunas cuestiones básicas:

1. Las horas extras son voluntarias.
2. Deberán estar debidamente justificadas mediante un parte en el que se especificarán los motivos, número de horas realizadas, etc.
3. Los Comités de Empresa o Delegados y Delegadas de personal tienen que tener acceso a comprobar estos partes.
4. Se pueden abonar en metálico o compensar en tiempo de descanso. Si se hace en metálico, para calcular su valor, se tendrá en cuenta la fórmula establecida en el Convenio. Si es en tiempo libre, lo será por el doble tiempo extra trabajado. La forma de compensación será por acuerdo previo de las partes, siendo conveniente, en el caso de que se disfrute en tiempo, acordar incluso la fecha de su disfrute.
5. El Estatuto de los Trabajadores establece en 80 al año el número máximo de horas extras que puede realizar un trabajador o trabajadora.

Aunque hace unos años que están en desuso estas definiciones, existen dos tipos de horas extras, las estructurales o de fuerza mayor y las no estructurales.

El convenio establece como horas extras estructurales las que se realicen con ocasión de accidentes o para solucionar necesidades urgentes y apremiantes, así como para cubrir ausencias imprevistas.

La retribución o compensación de unas y de las otras es exactamente la misma y la única diferencia que existe entre las dos es que las de fuerza mayor no son voluntarias.

Otra cosa distinta y que se utiliza mucho en esta empresa y en casi todas las de hostelería, son los Servicios Extras, que en principio, y si tenemos en cuenta la derogada Ordenanza Laboral de Hostelería, no deberían ser realizados por el personal fijo. Al fin y al cabo, un servicio extra viene siendo una especie de contrato por unas horas determinadas. El valor económico de estos Servicios Extras no está regulado en ningún sitio, pero en todo caso no puede ser nunca inferior al de las horas ordinarias que se realicen.

Como resumen final, creo que tenemos que tener en cuenta dos cuestiones primordiales, que las horas extras son voluntarias y que su retribución económica o compensación en tiempo tiene unos mínimos claramente establecidos.

A partir de aquí os invito a leer este importante artículo del Convenio y a participar con vuestras opiniones, dudas y aportaciones, volviendo a aclarar que solo serán publicados aquellos comentarios que tengan relación con este apartado.

CONOZCAMOS EL CONVENIO 2.- La movilidad funcional.

Estas entradas no pretenden otra cosa que dar a conocer cada uno de los aspectos del convenio que después habrá que llevar a la práctica en los centros de trabajo.
Las explicaciones que aquí se hacen son de manera resumida, genéricas y no pueden ser exactas, ya que dependen de muchos otros factores, como pueden ser los derechos u obligaciones adquiridos.

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La movilidad funcional está regulada en el Convenio en su artículo 16, donde se recogen las condiciones para que se pueda dar este tipo de movilidad. Además del Convenio, tendremos que tener en cuenta el Estatuto de los Trabajadores (artículo 39) y el ALEH, en el que se recogen los distintos grupos profesionales.

Tanto el Estatuto de los Trabajadores como el propio Convenio limitan la movilidad funcional a las exigidas por las titulaciones precisas para ejercer la prestación laboral y a la permanencia al grupo profesional. En este sentido, tenemos que tener en cuenta que en cada una de las áreas funcionales (Recepción, cocina, restaurante, pisos y mantenimiento) existes tres o cuatro grupos profesionales distintos y solo se puede dar movilidad entre las categorías de cada uno de estos grupos.

Por ejemplo: En el área funcional de comedor las categorías de Jefe/a de Sector y camarero/a están en el grupo profesional II, con lo cual se podría dar movilidad entre estas dos categorías. Sin embargo, la categoría de Ayte. de camarero/a está en el grupo III, con lo cual la movilidad entre la categoría de Camarero/a y Ayte. no sería obligatoria.

Resumidamente, las condiciones que se tienen que dar para que tengamos que realizar movilidad funcional son las siguientes:

1.- Tener los conocimientos necesarios para ejercer las funciones que se nos encomiendan.
2.- Que se dé entre categorías que pertenezcan al mismo grupo profesional.
3.- Que se notifique mediante orden escrita.
4.- Que existan razones técnicas y organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible.
5.- En el caso de encomienda de funciones de categoría inferior, debe estar justificada por necesidades perentorias o imprescindibles.
6.- Si se realizan funciones de categoría superior, tenemos derecho a cobrar por la categoría que realmente estamos realizando.

A partir de aquí os invito a leer este importante artículo del Convenio y a participar con vuestras opiniones, dudas y aportaciones, volviendo a aclarar que solo serán publicados aquellos comentarios que tengan relación con este apartado.

CONOZCAMOS EL CONVENIO 1.- Las categorías y sus funciones.

Estas entradas no pretenden otra cosa que dar a conocer cada uno de los aspectos del convenio que después habrá que llevar a la práctica en los centros de trabajo.
Las interpretaciones que aquí se hacen de cada uno de los artículos no pueden ser exactas, ya que dependen de muchos otros factores, como pueden ser los derechos u obligaciones adquiridos.

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En esta primera entrada hablaremos de las funciones que tiene que realizar cada una de las categorías del convenio.

El personal afectado por este Convenio se clasificará en alguna de las categorías especificadas en el Anexo I, donde se recogen las denominaciones de todos y cada uno de los puestos de trabajo, así como la categoría correspondiente de cada uno de estos puestos con referencia al Acuerdo Laboral de Hostelería (ALEH). Esto, resumidamente, es lo que se recoge en el artículo 15 y en el Anexo I del convenio y en el capítulo II del ALEH.
Cada una de estas categorías tiene unas funciones básicas que están recogidas en el ALEH, en su artículo 18, y que se ajustan a unos criterios de autonomía, formación, iniciativa, mando, responsabilidad y complejidad. Aunque estas funciones se recogen de una manera bastante resumida, en la mayoría de los casos deja bien claro cuáles son las funciones que corresponde realizar.
Creo que debemos tener igualmente en cuenta lo que especifica en el Convenio sobre las funciones de los empleados cuyas denominaciones cambian (por ejemplo, lavandero/a, costurero/a, planchador/a que corresponden en el ALEH a Camarera de pisos) que mantendrán las funciones del puesto de trabajo, incluidos los nuevos trabajadores que accedan a la empresa. Este redactado lo podréis encontrar en el Anexo I y al final de las categorías del Área Funcional Sexta.

En atención a algunos de los comentarios realizados en este Blog, pongamos como ejemplo las categorías de Limpiador/a y Camarero/a de Pisos:

¿Cuáles serían las funciones de una limpiadora? Según el ALEH sus funciones son las de encargarse de manera no cualificado de las tareas auxiliares de limpieza y arreglo de pisos y áreas públicas.
– Preparar, transportar y recoger los materiales y productos necesarios para la limpieza y mantenimiento de habitaciones y áreas públicas e internas.
– Preparar las salas para reuniones, convenciones etc.
– Limpiar las Áreas y realizar labores auxiliares.

¿Y las de camarero/a de pisos? Realizar de manera cualificada la limpieza y arreglo de las habitaciones y pasillos, así como del orden de los objetos de los clientes.
– Limpiar y ordenar las habitaciones, baños y pasillos entre las habitaciones de clientes.
– Controlar el material, productos de los clientes y comunicar a sus responsables las anomalías en las instalaciones y los objetos perdidos.
– Realizar la atención directa al cliente en las funciones propias de su área.
– Realizar las labores propias de lencería y lavandería.

En esta definición de las funciones podemos ver que existe, además de la cualificación, una diferencia primordial entre las dos categorías. En el caso de Camarero/a de Pisos, en todo momento se refiere el ALEH a las habitaciones y pasillos, mientras que en el caso de Limpiador/a, la referencia es a pisos y áreas públicas e internas. En este último caso, la única referencia que hace a la limpieza de las habitaciones es sobre la preparación, transporte y recogida de los materiales y productos necesarios para su limpieza y mantenimiento.

Por lo tanto, en el momento en que una limpiadora hace cualquier tipo de limpieza en las habitaciones, está haciendo funciones de Camarera de Pisos y al contrario, cualquier Camarera de Pisos que haga limpieza en áreas comunes estará haciendo funciones de Limpiadora. En estos casos ya estaremos hablando de movilidad funcional, que como explicaré más adelante, también tiene sus limitaciones.

A partir de aquí os invito a participar con vuestras opiniones, consultas y aportaciones, aclarando que solo serán publicados aquellos comentarios que se hagan en este apartado y que tengan relación con el mismo.

La aplicación del Convenio

Todos y todas nos quejamos de que en la realidad, en el día a día en los centros de trabajo e incluso a nivel del C.I., no se está aplicando el convenio, unas veces por desconocimiento y otras por otros motivos que prefiero no entrar a valorar en este momento.

Desde mi punto de vista, expresado en muchas otras ocasiones en este blog, un convenio puede ser mejor o peor, pero se convierte en nefasto si finalmente no se aplica. Por eso, reitero la necesidad de que empecemos por exigir su cumplimiento a todos los niveles, nosotros desde el Comité Intercentros, los delegados y delegadas y los trabajadores y trabajadoras en los centros de trabajo.

Por experiencia propia, aunque no debería ser así, se que no es todo lo fácil que debería conseguir este objetivo. La empresa intenta continuamente recortar incluso lo que ya tenemos conseguido y que ellos mismos firman. Utilizando todo tipo de artimañas consiguen que se aplique una movilidad funcional que no tiene nada que ver con la recogida en Convenio, unos calendarios laborales totalmente flexibles, que las plantillas no se ajusten a las necesidades reales de personal, que no se cumplan los plazos de los compromisos recogidos en el Convenio, etc. etc.

Con el objetivo de que todos y todas los que participamos en este blog aportemos nuestros conocimientos y experiencias en la aplicación del Convenio y que termine siendo más fácil para cada uno de nosotros conseguir este objetivo, a partir de la semana próxima y periódicamente iré creando entradas sobre cada uno de los artículos del Convenio.

Esto pretendía hacerlo con la creación del grupo, pero Tralla tenía razón en su primer comentario, ese sistema tiene muchas limitaciones y no funciona, con lo cual lo intentaré de esta otra manera. Espero que sea útil y que aporte algo positivo.

Abono de la nocturnidad en vacaciones

Traigo este tema a colación porque hace unos días se me preguntó si había derecho a que en el período de vacaciones se abonase la nocturnidad a los trabajadores o trabajadoras que la estén cobrando habitualmente.

Hasta el año 2003 este concepto no se estaba abonando en vacaciones, pero desde el 1 de enero de ese año y después de haber planteado la representación sindical el tema en Comisión Mixta, se empezó a abonar.

El acuerdo de la Comisión Mixta celebrada el 5 de diciembre de 2002 fue que "para aquellos trabajadores que en su remuneración normal o media tengan incluido el plus de nocturnidad, incluirlo también en la paga de vacaciones".

Con esto queda claro que en el periodo de vacaciones se nos tiene que abonar la media de la nocturnidad. Este derecho afecta tanto a los trabajadores y trabajadoras que trabajan siempre en el turno de noche, como a los que habitualmente cobran nocturnidad en su nómina, sea la cantidad que sea y por las horas que sean.

Añadido el 17/02/09: Pronto tendremos noticias sobre la solución final de este tema. Está claro que la nocturnidad se tiene que cobrar en vacaciones y se está haciendo lo necesario para que finalmente se cobre en todos los centros de trabajo y a quien corresponde.

Licencia por enfermedad u hospitalización de familiares (2)

El jueves 14 de agosto publiqué una entrada sobre esta licencia refiriéndome a un acuerdo que se había alcanzado en el Parador de Ferrol. A partir de aquí he recibido dudas sobre el disfrute de esta licencia cuando coincide con el día libre y por eso quiero aclararlo.

El artículo 20.2 del Convenio establece una “licencia de tres días por enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad”. Además añade que “en los casos de enfermedad u hospitalización, podrá disfrutarse de forma discontinua”

Esto quiere decir que, mientras coincidan con la enfermedad del familiar, nosotros podemos elegir los días que queremos hacer uso de la licencia, sin que estos tengan que ser obligatoriamente seguidos y únicamente tenemos que comunicarle a la dirección del centros cuales son estos días (aconsejo que la comunicación se haga por escrito).

Lógicamente, como somos nosotros los que decimos cuales son los días que necesitamos, estos nunca coincidirán con el día libre. Es decir, si yo descanso el martes y miércoles y el familiar se pone enfermo el lunes; solo tengo que comunicar que me ausentaré de mi puesto de trabajo por enfermedad de un familiar el lunes, el jueves y el viernes (por ejemplo) y nunca pediré el martes o miércoles que son mis días libres.

Exijamos el cumplimiento del Convenio, es nuestro derecho y nuestra obligación.

Dudas sobre como aplicar los artículos del convenio

Uno de los problemas que existe para poder exigir el cumplimiento del convenio es que muchas veces no se conoce o no se sabe como aplicarlo. La solución cuando surge cualquier duda sobre los derechos que tenemos como trabajadores y trabajadoras es dirigirnos a los delegados y delegadas de nuestros centros de trabajo. De todas formas en este apartado podeis exponer todas las dudas que tengáis sobre como aplicar cualquier cuestión del Convenio y que no tenga relación con los temas de las otras entradas de este blog.

Además, si queréis una respuesta más concreta y personal tenéis a vuestra disposición mi dirección de correo electrónico jcpenedo@hotmail.com , mandarme un mail e intentaré aclarar las dudas que tengáis.

Licencia por enfermedad u hospitalización de familiares

El artículo 20.2 del Convenio establece una licencia de tres días por enfermedad grave u hospitalización de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Esta licencia no tiene ningún tipo de limitación de número de días al año, con lo cual el derecho al disfrute se produce cada vez que el familiar es ingresado en el hospital. Hasta el convenio del 2001, tenía una limitación de 8 días al año, a partir de este convenio se eliminó este tope máximo regulandose además la posibilidad de que en los casos de hospitalización estos días se puedan disfrutar de forma discontinua.

A pesar de estar bien claro en el convenio, en el Parador de Ferrol a una trabajadora se le limitó la posibilidad de acogerse a esta licencia por tratarse del mismo familiar que era ingresado por segunda vez. Se puso la demanda correspondiente, llegandose al acuerdo antes de juicio de que esta licencia se concederá sin limitación, siempre que se dé el hecho.

Este acuerdo es para el Parador de Ferrol pero, lógicamente, si esta situación se da en cualquier otro Parador el derecho es el mismo, por lo que no nos podrían negar el disfrute.

Cumplimiento del convenio

Uno de los problemas principales que desde mi punto de vista tenemos en Paradores es que el convenio no se cumple, últimamente ni siquiera en algunos de sus aspectos económicos. Por eso me gustaría abrir un debate sobre este tema que me parece capital y que opinemos sobre cuales pueden ser las soluciones para que de una vez por todas el convenio se aplique en los Paradores.

En lo que respecta al tema económico me gustaría destacar lo que está sucediendo últimamente con los trabajos de superior categoría que en algunos casos no se cobran y en otros se acepta que se paguen con una gratificación que es en muchos casos inferior a lo que corresponde por la realización de estos trabajos. Más o menos pasa lo mismo con el tema de las horas extras que no se abonan como se debiera.

Además en los aspectos normativos se están permitiendo incumplimientos que el convenio regula con toda claridad, como pueden ser la confección del calendario anual, la cobertura de las vacantes, la movilidad funcional fuera del grupo profesional, ...

También tenemos que exigir el cumplimiento del acuerdo marco de hostelería en el que sobretodo se regulan las funciones que tiene que realizar cada categoría profesional. ¿Porqué hay limpiadoras en Paradores que hacen habitaciones y no cobran por esa función cuando en el acuerdo marco dice claramente que no la tienen que hacer? ¿Porqué hay camareras de pisos que limpian zonas comunes? y eso solo por poner un ejemplo muy gráfico.